ეფექტიანი საჯარო მმართველობის განხორციელება კომპეტენტური და მოტივირებული ადამიანური რესურსებით არის შესაძლებელი. შესაბამისად, საჯარო სექტორში ადამიანური რესურსების ეფექტიან მართვას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება.
საქართველოში საჯარო სექტორი ერთ-ერთი მსხვილი დამსაქმებელია, რომელიც დაქირავებით დასაქმებულების 34%-ს შეადგენს. ადამიანური რესურსების მართვის მიმართულებით, საჯარო სექტორში იდენტიფიცირებულია მრავალი გამოწვევა, რომელზეც არაერთი კვლევა და ანგარიში მიუთითებს.
2014 წლიდან საქართველოს მთავრობამ დაიწყო საჯარო მმართველობის რეფორმის განხორციელება, რომლის ერთ-ერთ მიზანს ადამიანური რესურსების მართვის უკეთეს პრაქტიკასთან დაახლოება წარმოადგენდა. რეფორმის ფარგლებში სსიპ − საჯარო სამსახურის ბიურო განისაზღვრა წამყვან უწყებად, რომელმაც ამ პერიოდში რიგი ღონისძიებები განახორციელა საჯარო სექტორში ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკის გაუმჯობესების მიზნით – მიღებულ იქნა საჯარო სამსახურის შესახებ ახალი კანონი, ასევე განხორციელდა სამინისტროების ფუნქციური, სტრუქტურული და ინსტიტუციური მოწყობის საკითხების შესწავლა და გადახედვა.
სახელმწიფო აუდიტის სამსახურმა შეისწავლა ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტიანობის საკითხები საჯარო სექტორში შემდეგი სამი მიმართულებით:
- საჯარო სექტორში ადამიანური რესურსების აღრიცხვა;
- ადამიანური რესურსების დაგეგმვა და დაკომპლექტება შერჩეულ სამინისტროებში;
- საჯარო სამსახურის ბიუროს მიერ განხორციელებული აქტივობები.
საჯარო სექტორის საზღვრები და ადამიანური რესურსების აღრიცხვა
საჯარო სექტორში შემავალი ორგანიზაციები/უწყებები ძირითადად ბიუჯეტიდან ფინანსდებიან. საქართველოს კანონი „საჯარო სამსახურის შესახებ“, მხოლოდ მათ მცირე ნაწილზე (დაახლოებით 16%-ზე) ვრცელდება, რაც განაპირობებს საჯარო სექტორში დასაქმებულებს შორის სტატუსისა და უფლება-მოვალეობების მნიშვნელოვან განსხვავებებს. ასევე, არაერთგვაროვანია ინფორმაცია საჯარო სექტორში დასაქმებულთა რაოდენობის შესახებ. ამ სახის ინფორმაციას საკუთარი მიზნებიდან გამომდინარე, აღრიცხავს სხვადასხვა უწყება: საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახური, საჯარო სამსახურის ბიურო და საქართველოს ფინანსთა სამინისტრო. დათვლის განსხვავებებული მეთოდოლოგიიდან გამომდინარე, მონაცემები საჯარო სექტორში დასაქმებულთა შესახებ ფრაგმენტულია და ზოგიერთ შემთხვევაში ვერ ხერხდება დასაქმებულთა, როგორც აბსოლუტური რაოდენობის, ისე მათი კატეგორიების (საჯარო სექტორი, სახელმწიფო სამსახური, საჯარო სამსახური) სათანადო სიზუსტით იდენტიფიცირება. ასევე, არ არის განსაზღვრული ერთიანი სტატისტიკის წარმოებაზე პასუხისმგებელი უწყება. ზუსტი მონაცემების არქონამ შესაძლოა უარყოფითი გავლენა იქონიოს მთავრობის მხრიდან ისეთი მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებისას, როგორებიც არის, საჯარო დაწესებულებების გაერთიანება, ოპტიმიზაცია ან/და ლიკვიდაცია.
ადამიანური რესურსების დაგეგმვა და დაკომპლექტება
აუდიტის ფარგლებში შეფასდა სხვადასხვა ინდიკატორი, რომლებიც ადამიანური რესურსების დაგეგმვისა და დაკომპლექტების მიმართულებით არსებულ მდგომარეობაზე მიუთითებს.
შერჩეულ სამინისტროებში (ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების და გარემოს დაცვისა და სოფლის მეურნეობის სამინისტროები) მაღალია კადრების გადინება (შესაბამისად, 28% და 20%), რასაც შეუვსებელი ვაკანტური პოზიციების ხანგრძლივი დროით არსებობა ემატება.
ადამიანური რესურსების დაგეგმვა
უკეთესი პრაქტიკის მიხედვით, სამუშაო ძალის საშუალოვადიანი დაგეგმვა უნდა განხორციელდეს ოთხ ეტაპად, ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნებისა და ამოცანებისადმი სამუშაო ძალის მისადაგების მიზნით. შესწავლის შედეგად გამოვლინდა რომ აღნიშნული პროცესი სამინისტროებში სისტემატიზებული და სათანადოდ ფორმალიზებული არ არის, კერძოდ:
- ორგანიზაციული განვითარების სტრატეგია მომზადებული არ არის, რაც, თავის მხრივ, მნიშვნელოვანი წყარო უნდა იყოს ადამიანური რესურსების მართვის (HR) ერთეულისთვის, სამუშაო ძალის საჭიროებების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად, მისი რაოდენობისა და უნარ-ჩვევების განსაზღვრის თვალსაზრისით. ამასთანავე, HR ერთეულებს არ აქვთ განსაზღვრული საკუთარი სტრატეგია. HR სტრატეგიის არქონა, თავის მხრივ, ხელს არ უწყობს ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესში არსებული მიზნებისა და გამოწვევების დოკუმენტირებული სახით არსებობას და მათი შეფასების ძირითადი ინდიკატორების საბაზისო მაჩვენებლების განსაზღვრას.
- სამუშაოს ანალიზი და სამუშაო ძალის ანალიზი ხორციელდება საჭიროების მიხედვით (არარეგულარულად); ამასთანავე, არსებობს გაუმჯობესების პოტენციალი HR ერთეულების მიერ ანალიტიკური ინფორმაციის მიზანმიმართული და რეგულარული წარმოების მიმართულებით.
- ადამიანური რესურსების საჭიროებების დაფარვის ღონისძიებები (კონკურსები, თანამშრომელთა განვითარება, სტაჟირება, ტრენინგები და სხვ.) ერთობლიობაში ვერ უზრუნველყოფს სამინისტროების წინაშე მდგომი გამოწვევების დაძლევას: სამინისტროები ვერ უწევენ კონკურენციას კერძო სექტორს მოთხოვნადი/დეფიციტური პროფესიების მქონე ადამიანური რესურსებით ორგანიზაციის დაკომპლექტებისას; გამოცხადებული კონკურსების მთავარ შემაფერხებელ ფაქტორს წარმოადგენს ჩაშლილი და შეწყვეტილი კონკურსების მაღალი რაოდენობა.
საჯარო სამსახურის ბიუროს აქტივობები
საჯარო სამსახურის ბიურო აუდიტის პერიოდში ადამიანური რესურსების მართვის უკეთესი პრაქტიკის ხელშეწყობას ახორციელებდა HR ერთეულების მეთოდოლოგიური მხარდაჭერის, ტრენინგებისა და საჯარო სექტორში ადამიანური რესურსების არსებული პრაქტიკის მონიტორინგის გზით.
ამ მიმართულებით ბიუროს მიერ განხორციელებული აქტივობებიდან განსაკუთრებით აღსანიშნავია ადამიანური რესურსების მართვის ელექტრონული სისტემის (eHRMS) ადმინისტრირება/ფუნქციური გაუმჯობესება და რიგი სახელმძღვანელო დოკუმენტების მომზადება HR ერთეულებისთვის.
აუდიტით გამოვლინდა, რომ ბიუროს მიერ საქართველოს ცენტრალური საჯარო დაწესებულებების ინსტიტუციური ანალიზის შედეგების მიხედვით, რეკომენდებული პრაქტიკის ნაწილი სამინისტროების მიერ არ არის გამოყენებული.
ბიუროს ვალდებულებაა მთავრობას წარუდგინოს საჯარო სამსახურში არსებული მდგომარეობის ანალიზი. ბიუროს მიერ წარდგენილ საქმიანობის წლიურ ანგარიშებში ინსტიტუციური ანალიზის შედეგად იდენტიფიცირებული ნაკლოვანებების შესახებ ბიუროს მხრიდან მთავრობასთან კომუნიკაცია და გადაჭრის გზების პროაქტიური ძიება არ განხორციელებულა. საჯარო სამსახურის ბიუროს მიერ ზემოაღნიშნული საკითხების მთავრობის დონეზე წამოჭრა და მათი განხორციელების ხელშეწყობა გააჩენს მეტ მოტივაციას სამინისტროებისთვის გაცემული რეკომენდაციების და სხვა უკეთესი პრაქტიკის გამოსაყენებლად.
საჯარო სამსახურის ბიუროს 2014 წლიდან დაევალა საჯარო სამსახურის რეფორმის კონცეფციის განხორციელების პროცესის კოორდინაცია, რომლის მასშტაბიც საკმაოდ ფართოა და საჯარო მმართველობის მრავალ ასპექტს მოიცავს.
შესაბამისად, აუდიტის პერიოდში ბიუროს საქმიანობის დღის წესრიგი მნიშვნელოვნად გამომდინარეობდა საჯარო სამსახურის რეფორმის კონცეფციით განსაზღვრული მიმართულებებიდან. ბიუროს დღის წესრიგი HR ერთეულების მეთოდოლოგიური მხარდაჭერის მიმართულებით არ მოიცავდა ადამიანური რესურსების სტრატეგიულ დაგეგმვას, რაც ადამიანური რესურსების მართვის მოდელის მიხედვით ერთ-ერთ საწყის საფეხურს წარმოადგენს. საჯარო სამსახურის ბიურომ სამუშაო ძალის დაგეგმვის და ინსტუტუციური მოწყობის შესახებ აქტივობები პირველად მხოლოდ 2020-2021 წლების სამოქმედო გეგმაში განსაზღვრა.
შესაბამისად, ამგვარი აქტივობების პრიორიტეტიზაციით საჯარო სამსახურის ბიუროს შეუძლია ხელი შეუწყოს ადამიანური რესურსების მართვის საშუალოვადიანი პრაქტიკის დამკვიდრებას სამინისტროებში.
